29 de Fevereiro de 2024 – O Pacto Global da ONU – Rede Brasil divulgou os mais recentes resultados do Observatório 2030, iniciativa para apoiar o setor empresarial com dados e evidências para fortalecer as ações empresariais rumo aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) e aumentar o grau de ambição das metas das companhias no Brasil. O programa inclui o monitoramento de dados públicos empresariais relacionados à Agenda 2030 – com o projeto Monitora ODS – no período de 2018 a 2022 nas áreas de Gênero, Clima, Água, Corrupção e Salário Digno.

Os indicadores são de empresas com atuação no Brasil, agrupados em uma amostra que utiliza os seguintes critérios: (1) empresas listadas na Bolsa de Valores, (2) reportam nos padrões do Global Reporting Initiative (GRI) e (3) são participantes do Pacto Global.

Lançado em 2021, o Observatório 2030, que é atualizado anualmente, começou o primeiro ciclo de coleta em 2022, com o monitoramento de 82 empresas, e em 2023 chegou a 109 companhias. A identificação dos indicadores é feita por um grupo de especialistas do Conselho Consultivo do Pacto Global, da KPMG e organizações parceiras, como ONU Mulheres e a organização internacional Carbon Disclosure Project (CDP) para os temas de Gênero e Clima, respectivamente. Todos os indicadores específicos dos temas são analisados pelas variáveis defaturamento e setor da empresa.

“Os dados do Observatório 2030 oferecem uma perspectiva valiosa sobre o engajamento das empresas com algumas das pautas da Agenda 2030. Temos ainda um longo caminho a percorrer em todos os temas, mesmo naqueles que estão constantemente na pauta das companhias, como Clima e Água. Mas, também vemos avanços importantes, como na pauta de Corrupção. Já no tema Salário Digno, por exemplo, o Observatório ajuda a dar visibilidade e aumentar a discussão sobre um tema ainda bastante incipiente não só no Brasil, mas em todo o mundo”, analisa Carlo Pereira, CEO do Pacto Global da ONU – Rede Brasil.

Para Camila Valverde, diretora de Impacto e COO do Pacto Global da ONU – Rede Brasil, acompanhar os dados de gênero é necessário para que a sociedade tenha contato com o tamanho do problema que enfrentado pelas mulheres no mercado de trabalho, em diferente setores: “O indicador “percentual de pessoas colaboradoras negras no quadro funcional das empresas” aponta para uma questão interseccional grave. No  1º ciclo de coleta de dados do Monitora ODS, 15 das 82 empresas da amostra divulgavam a informação, e desta vez, 9 empresas das 109 empresas analisadas reportaram os dados. Tivemos ainda menos terreno para analisar e é um ponto que precisa ser urgentemente discutido para haver melhora nesse cenário”.

O desenvolvimento e execução do Monitora ODS é realizado por parceiros líderes em sustentabilidade: agência de comunicação Inpress, Falconi, CDP, TNC, Transparência Internacional, ONU Mulheres, Sistema B, Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Universidade de São Paulo (USP).

Principais resultados do Monitora ODS por tema:

Água
Um dado importante neste assunto é a escassez hídrica, que é a indisponibilidade física do recurso (ou seja, a quantidade insuficiente) e a impossibilidade de acesso de água com qualidade. Diante disso, foi avaliado neste indicador se a operação das empresas integra o risco da escassez hídrica nestes dois pilares: quantidade e qualidade da água. Infelizmente, ainda há baixo engajamento das empresas analisadas. Somente 15,38% das empresas avaliavam o risco de escassez hídrica no primeiro ciclo de coleta de dados, no segundo ciclo,  15,85%, ou seja, praticamente o mesmo percentual, que é considerado baixo.  

O engajamento com fornecedores e/ou cadeia de valor sobre o uso racional da água é um  desafio: somente 17,07% demonstraram essa prática no primeiro ciclo e, no segundo ciclo, foram 14,54%, ou seja, houve ainda uma diminuição, embora pequena.

Clima
Mesmo com um quadro de urgência climática mundial em curso são poucas as empresas analisadas que são signatárias dos acordos importantes neste tema. Por exemplo, nas metas de redução de emissões propostas pela iniciativa SBTi, embora tenha havido uma evolução entre 1º e 2º ciclo de coleta de dados, os números ainda são baixíssimos. Apenas duas empresas (representando 2,4%) tiveram metas aprovadas em 2021 e, no ano seguinte, foram somente cinco (representando 5%). Isso significa que apenas essas empresas, dentre as analisadas, adotaram metas certificadamente baseadas em estudos e pesquisas que têm base científica.  

Sobre as iniciativas para redução de emissões de Gases de Efeito Estuda, o Observatório mostra que há mais empresas com metas de redução para Escopo 1 e para Escopo 2 se comparado ao Escopo 3 em ambos os ciclos. Isso pode ser explicado pelo fato de que os dois primeiros escopos são de responsabilidade da própria companhia, menos complexos de serem calculados. Já o Escopo 3 envolve diversas categorias de mensuração, incluindo emissões de empresas da cadeia de fornecimento, onde há maior dificuldade em se estabelecer uma meta de redução.

Corrupção
Os melhores resultados dos indicadores estão relacionados ao tema corrupção. Entre 2018 e 2022, verifica-se um aumento progressivo no percentual médio de funcionários treinados em integridade (92% em 2022). Importante sinalizar que o percentual médio de terceiros treinados em integridade no segundo ciclo de coleta de dados sofreu uma queda se mantendo ainda muito baixo (2,50% em 2022) em comparação com o primeiro ciclo de coleta de dados, onde 82 empresas foram analisadas (7,28% em 2020), apontando ainda este desafio para as empresas.

Outro indicador importante, que é o canal de denúncias anônimas, é mais positivo: 99,08% das 109 empresas do Monitora ODS possuem um canal de denúncias aberto à sociedade, com garantia de anonimato e de não retaliação. Este indicador apresentou um pequeno aumento em relação à primeira coleta de dados.

A divulgação do número de casos confirmados de corrupção e quais foram as medidas adotadas também é um dado interessante. Entre 2021 e 2022, verifica-se um breve aumento da transparência das companhias em relação ao tema, tendo em vista o aumento na divulgação de casos de corrupção confirmados, de 74,31% em 2021 para 78,85% em 2022. Também observamos que 71,43% das empresas divulgam as medidas adotadas nos casos confirmados de corrupção.

Salário Digno
O salário digno, salário justo ou living wage é definido como a remuneração recebida por uma semana padrão de trabalho por um trabalhador(a) em um local específico, e que seja suficiente para proporcionar um padrão de vida com dignidade ao trabalhador e sua família. Os elementos desse status incluem alimentação, água, habitação, educação, saúde, transporte, vestuário e outras necessidades essenciais, incluindo a provisão para eventos inesperados. Dentre as metodologias utilizadas para cálculo do salário digno, a mais difundida é a Metodologia Anker, que foi desenvolvida por Richard e Martha Anker, pesquisadores e líderes do Anker Living Wage and Living Income Research Institute. 

O Monitora ODS revela que desde 2018 a 2022, apenas uma empresa das 109 pesquisadas aplica metodologia para identificar e monitorar salário digno. Além disso, nenhuma outra pesquisada pretendiam expandir o salário digno para além da operação da empresa, ou seja, na cadeia produtiva.

O programa também levantou dados sobre questões salariais nas empresas, que revelou uma evolução na transparência do indicador “proporção entre o maior salário e a média do salário dos colaboradores”, sendo divulgada por 32,1% das empresas pesquisadas em 2021 para 43,3% em 2022. Destas empresas que divulgam seus dados, a proporção entre o maior salário e a média do salário dos colaboradores permanece muito semelhante, com 40,93% em 2021 e 41,18% em 2022. 

Gênero
O indicador “percentual de pessoas colaboradoras negras no quadro funcional das empresas”, no 1º ciclo de coleta de dados do Monitora ODS, apontou que 15 das 82 empresas da amostra divulgavam a informação. Já no 2º ciclo, apenas 9 empresas das 109 empresas analisadas reportaram os dados . Ou seja, houve uma queda de 40%, o que representa uma piora significativa considerando o amplo debate e relevância da inserção de mulheres negras no mercado de trabalho.  

O Monitora ODS também analisa o “percentual de mulheres em cargos de Alta Administração das empresas”. O setor de Saúde e Educação, com o maior número de mulheres em seu quadro de pessoas colaboradoras, era o que possuía a menor representatividade feminina em cargos de liderança. Ainda neste mesmo setor, houve somente um aumento 9,17% para 18,66% no que se refere a mulheres no Conselho de Administração, ainda considerado baixo.  

O setor de TI e Telecom possui o maior número de mulheres no Conselho (29,12%). O menor número de mulheres em cargos de Conselho se concentra no setor de Siderurgia e Mineração (8,77%), que também possui o menor percentual de mulheres em todo o quadro de pessoas colaboradoras. 

Já em cargos de Diretoria Executiva, o setor com maior percentual de mulheres é o de Indústria e Infraestrutura (4,27%), com cinco empresas respondentes. Com exceção de Utilities e Siderurgia e Mineração, todos os setores possuem mais mulheres em cargos de Conselho de Administração do que na Diretoria Executiva.  

Com exceção de cargos de média liderança (Diretoria, Gerência e Coordenação), identifica-se uma estabilidade no percentual médio de mulheres no quadro de pessoas e na Diretoria Executiva e um aumento de 4,28 % de representatividade feminina no Conselho de Administração, que, no período, passou de 14,77% para 19,05%.